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선택적 근로시간제, 도입 완료

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지난 ‘22년 3월 사람인HR에 부분 선택적 근무시간제(이하 코어타임제)가 도입되었습니다. 생각보다 모두들 빠르게 새 근무 제도에 적응해 나가는 분위기인데요. 선택적 근무시간제는 무엇인지, 어떤 과정으로 도입하게 되었는지 소개하고자 합니다.
선택적 근무시간제(선택근무제) : 일정 기간동안 근무해야 할 총 근무시간만 정하고 각 근무일의 근무시간과 시작 및 종료시각을 근로자의 자유에 맡기는 제도

사람인에이치알 뉴-근무 제도 오픈!

오랜만에 글을 작성하게 된 리크루터 Shin입니다. 이렇게 인사드리게 된 이유는 바로 올해 초 사람인에이치알에 너무나도 좋은 근무 제도가 도입되어 소개(를 가장한 자랑)를 해드리고자 함인데요.
사실 사람인HR에서 유연근무제를 처음 도입한 것은 아니에요. 활발하게 시차출퇴근제가 운영되고 있었는데요. 다만 월 단위로 유형 변경이 가능하다는 점, 1일 근무시간이 8시간으로 고정되어 있다는 점 그리고 선택지가 제한적이라는 점이 아쉬움으로 남아 있었어요. 이러한 아쉬움을 달래고자 선택적 근무시간제, 그 중에서도 코어타임제를 도입하게 되었습니다. (짝짝짝)
시차출퇴근제 : 1일 8시간, 주당 40시간 근무를 준수하면서 출/퇴근 시간을 조정하는 제도
이제 1일 단위로 출퇴근 시간을 조정할 수 있고, 한 달의 총 근무 시간만 채우면 근무시간을 5분 단위로 유연하게 조정할 수 있게 되었습니다. 업무 싸이클에 꼭 맞는, 개인 맞춤형 근무가 가능해진 것이죠!
도입 첫 달 저의 근무 스케줄인데요! 저는 고정된 근무시간이 편해서 주로 9 to 6로 일하고 휴식이 필요할때 일찍 집에 가고 있습니다.
신규 근무제 도입 이후 여기저기서 “너무 좋아요!!”라는 피드백을 듣기도 해서 뿌듯합니다.
업무 대화 중 별안간 들었던 긍정 피드백 (- -) (_ _) 감사합니다…
제도 활성화에 적극 동참 중인 피플팀
도입 후 약 3개월 간은 꾸준한 모니터링을 통해 근무제도를 잘 활용하고 있는지 확인하고 있는데요. 유연하게 근무하는 문화가 잘 정착할 수 있을까 우려했던 것과 달리, 도입되자마자 4시 퇴근러들이 속속들이 포착되고 있습니다. 직책자분들께서도 관리자의 입장에서 어려움을 느끼지 않으실까 했으나, 다행히 현재까지 큰 이슈 없이 잘 정착되고 있습니다.

코어타임제 도입, STEP BY STEP

사실 이 글을 작성하기로 마음먹은 이유 중 하나는, 근무제 도입에 대한 도움이 되는 정보를 공유하기 위함인데요. 생각보다 선택 근무제 도입에 관련된 자료가 많지 않더라고요. 법적 요건 말고, 그 외 도입을 위한 순서나 고려해야 할 많은 정보들에 대해서 말이죠.
잠깐. 들어가기 전, 왜 리크루터인 제가 이 글을 소개하는지도 짚어드릴게요. 사실 저는 입사 이후 줄곧 적극적으로 근무제의 유연성 확대를 주장해왔었습니다. 딱딱한 근무제도가 업무 효율에 결코 도움이 되지 않는다고 생각했기 때문이죠. 결국 (채용을 하고 있지만) 직접 PM을 맡아 근무제 개편을 지휘할 기회를 얻어냈습니다. (희망한다면 직무를 확대 할 수 있는 열린 조직이니까요!)

1) 선택근무제, 왜 필요하지?

몇 개월 전, 집 앞에 신축 오피스텔이 생겼습니다. 건물 기반을 다지는 작업은 매우 길고 시끄럽게 진행되더니, 건물이 올라가는 건 순식간이더라고요.
건물을 짓는 것처럼 제도도 기반을 튼튼히 다지는 작업에 있어서 더 많은 소리가 오가고, 오랜 고민이 필요한 것 같습니다. 그 결과가 좋으면 이후의 의사 결정이나 제도의 형태를 만들어 가는 게 훨씬 수월해지고요. 그래서 근무제를 검토하며 가장 먼저 “왜”, “무엇을 위해” 근무제가 바뀌어야 하는지 논리적이고 시의 적절한 근거와 철학 마련에 힘썼습니다.
도입의 근거는 아주 일반적인 내용들이거나 아니면 각 기업의 상황에 따라 다를 텐데요. 사람인HR의 케이스를 살짝 공유드리자면 1) 직무와 성과 중심 조직으로의 성장, 2) 이를 위한 효율적 업무 환경 조성, 3) 창의적이고 유연한 아이디어를 위한 자율적, 수평적 조직 문화 마련 정도가 있겠습니다.
성과 중심의 평가/직급 체계 개편을 준비 중이었기 때문에, 이와 align을 맞추어 유연근무제를 확대하기 좋은 타이밍이었고, 과거 커뮤니케이션팀과 사내 영보드에서 진행한 내부 인식 조사에서 구성원의 니즈를 확인한 바도 있어 이를 주요 근거 중 하나로 활용할 수 있었어요.

2) 우리 조직에 찰떡인 근무제도 찾기

목적과 업무를 고려한 근무제도 채택
유연근무제에는 시차출퇴근제, 탄력근무제, 재량근무제, 완전 선택근무제, 부분 선택근무제(코어타임제) 등 다양한 유형이 존재하는데요. 시차출퇴근제는 말씀드린것처럼 이미 도입되어 있었어요. 그 외 탄력근무제는 업무량을 시기별로 예측할 수 있는 직무에 적합하고, 재량근무제는 특정 직무에 대하여 도입 가능한 제도였기 때문에 조직과 맞지 않아 제외했습니다.
해당 예시들 중 많은 기업이 채택하고 있는 근무제도 중 하나가 바로 ‘선택적 근무시간제(선택근무제)’일 것입니다. 오늘날 네이버, 삼성전자 등이 완전 선택근무제를, SK, 아모레퍼시픽 등이 부분 선택근무제(코어타임제)를 채택하고 있거든요. 여기서 코어타임제란 출근 시간대나 퇴근 시간대는 자유롭게 설정하되, 그 사이의 특정 시간(코어타임)은 반드시 근무해야 하는 것을 의미합니다.
사람인HR에서는 유연근무제 확대를 검토하였을 때, 그 목적에는 ‘자율성’도 있었지만 업무의 ‘효율성’도 있었습니다. 이를 위해서는 협업을 할 수 있는 약속된 시간대가 필요하다는 판단이 들었고, 갑작스러운 근무 유형의 변화보다는 순차적인 적응 기간을 갖도록 코어타임제(10시-16시)를 채택하기로 하였습니다. (잘 정착된다면 완전 선택근무제는 추후 도입을 검토할 수 있겠네요!)
여기서 근무제도 채택 시 한 가지 더 고려해야 할 점은, 전사적으로 통용 가능한가인데요. 1) ‘코어타임’의 존재가 업무를 오히려 방해하거나, 2) 출퇴근 시간의 자율성이 직무 특성에 맞지 않는 경우가 있을 수 있기 때문이죠. 이를 고려하여 특정 부서에는 완전 선택근무제와 시차출퇴근제를 병행하는 등 조직이나 직무를 고려한 세부 조정을 진행했습니다.

3) 세부 운영 방안 확정 및 법무 검토

법적 요건 검토
근무제도를 채택했다면, 법적 요건을 꼼꼼히 확인해야 합니다. 선택근무제의 경우 근로기준법 제52조를 통해 법적 요건을 확인할 수 있는데요, 아래와 같습니다.
취업규칙 개정
근로자대표와의 서면 합의 (서면 합의 내용은 아래의 각 호)
근로기준법 제52조 제1항(선택적 근로시간제) 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 1개월(신상품 또는 신기술의 연구개발 업무의 경우에는 3개월로 한다)이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주 간에 제50조제1항의 근로시간을, 1일에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 1. 대상 근로자의 범위(15세 이상 18세 미만의 근로자는 제외한다) 2. 정산기간 3. 정산기간의 총 근로시간 4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각 5. 근로자가 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각 6. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항
출처 : 고용노동부 유연근로시간제 가이드 (’20.2)
법에 명시된 기본적인 요건 외에도 검토해야 하는 사항은 더 있습니다.
근로계약서 수정 및 재작성 여부 (근로계약서 조항 추가/수정 여부, 기존 직원에 대한 계약서 재작성 여부)
근무제 변경으로 인한 사내 기존 제도에 변경이 있을 경우, 불이익한 변경인지 여부 (불이익 변경의 경우에는 단순 근로자대표 합의가 아닌 근로자 ‘동의’ 필요)
기타 세부 근태 관리 방안 검토 시 발생하는 검토 사항들 (부서 별 다른 근무 제도를 도입해도 되는지, 근무시간 위반 시 어떻게 대처할 것인지, 휴게시간 기준, 연차사용 기준 등)
세부 근태 관리 방안 검토
상세 근태 관리 방안에 대해서 검토를 해야 하는데요. 단순 근태 시스템 뿐만 아니라 근태가 영향을 줄 수 있는 넓은 범위까지 꼼꼼히 확인할 필요가 있습니다.
예컨대 선택근무제에서 이슈가 되는 것 중 하나는, 한 달의 총 근무시간을 어떻게 설정하느냐인데요. ‘8시간 X 해당 월 영업일수’로 계산하는 가이드들이 있지만, 고용노동부 지침에 따르면 ‘주 40시간 X 해당 월 역일수/7일’ 의 계산이 맞습니다. 이러한 부분을 간과하지 않도록 주의해야 합니다.

4) 근태 시스템 검토 (시스템 도입? or 추가 개발?)

상세 운영 방안을 꾸리면서, 동시에 내부 근태 관리 시스템에도 적용이 가능한지 검토해야 합니다. 내부적으로 개발할지, 새로 도입할지, 기존의 것을 업그레이드할지 등이요.
주로 검토했던 부분으로는 임직원 근무 계획 화면 구성, 보상휴가 집계 방식 등입니다. 새로 개발해야 하는 부분도 많고 나아가 포기해야 하는 부분도 있었습니다. 또, 개발을 하게 될 경우 연동된 다른 내부 프로그램은 없는지, 여기에 미치는 영향은 없을지 내부 개발 조직과도 공유를 거쳤죠. 신규 개발이 필요한 경우 1-2개월은 넉넉히 잡아야 하기 때문에 근무제도 도입 시 프로젝트 기간 수립에도 염두에 둘 필요가 있습니다.

5) 매뉴얼 제작 및 테스트

시범 운영 조직 선정 시스템 세팅도 어느 정도 마무리가 되었다면, 고민보다는 실전입니다. 그래서 저는 아래의 세 가지 요건을 고려하여 시범 운영 조직을 선정, 1-2개월 간 근무제도를 운영했습니다.
1) 자율적인 근무 문화가 자리 잡은 조직
2) 근태 이슈가 많은 조직 ex) 론칭 등 변수가 있거나 업무가 정형화되어있지 않은 조직
3) 근태 특이사항이 발생하여도 수기 컨트롤이 가능한 적정 규모의 인원인 조직
시범 기간에는 간이 매뉴얼도 함께 배포를 했습니다. 시스템에 활용도를 높이기 위한 목적도 있지만, 매뉴얼이 내용을 잘 설명하고 있는지도 체크하기 위함이었어요. 이해가 되지 않는 부분, 설명이 잘못되어 있는 부분 등을 개별 메일을 통해 회신을 받았고, 이를 반영하여 본 매뉴얼을 위한 업그레이드 과정을 충실히 거쳤습니다.
본 매뉴얼 제작 (For 임직원, 직책자, 피플팀)
시범 운영 기간 수집된 피드백을 모아 본 매뉴얼 제작에 들어갔는데요. 매뉴얼은 크게 세 가지 방향으로 제작했습니다. 바로 임직원용, 직책자용 그리고 스탭(피플팀)용입니다.
임직원용 매뉴얼 : 근태 관리 방안 (제도 설명, 시스템 설명, 연차, 휴가 등)
직책자용 매뉴얼 : 도입 취지, 제도 정착을 위한 협조 메시지, 부서원 관리 방안 등
피플팀용 매뉴얼 : 이슈별 대응 방안, 세팅 방법, 유관 제도 등
매뉴얼은 PDF 배포도 좋지만, 전사적인 또는 피플팀에서 사용하는 공유 툴이 있다면 해당 툴을 통해 지속 업데이트를 하는 것을 추천드립니다.
Q&A 취합
매뉴얼을 아무리 상세히 제작하더라도 모든 사람이 정독하기란 쉽지 않고, 늘 새로운 이슈가 발생하기 마련입니다. 따라서 자유롭게 문의할 수 있는 창구가 필요한데요. 이때 소수의 담당자가 전사원의 문의를 감당하기 어려울 수 있습니다. 또, 도입 초기 이슈는 HR부서의 여러 인원이 함께 공유하고 확인할 필요가 있기에 개별 문의를 최소화하고 Q&A 창구를 적극 활용하는 방법을 고민했습니다.
1.
우선, 사전 Q&A 공지를 배포했습니다. 문의가 있을 것으로 예상되는 질문을 취합하여 포스터를 제작하고, 커뮤니케이션팀과의 사전 논의 하에 시행 당일 포스터 공지를 하는 방식이었는데요. 당일 별도 공지 없이 Q&A 공지로 갈음함으로써 집중도도 높였습니다.
2.
또, 상세 공지문 등은 피플팀 공용계정으로 게재하여 개별질문을 최소화하고 개별 문의가 들어오는 경우에도 Q&A 창구에 이슈를 등록하여 관리했습니다.
그런데 도입을 해보니 생각보다 문의 사항이 많지 않았고, 예상치 못한 이슈도 거의 발생하지 않더라고요. 사전에 매뉴얼, Q&A 포스터 등 정보를 공유한 덕분인 듯합니다 :)

6) 정착 방안 (★협업)

애지중지 키운 근무제도가 세상의 빛을 볼 준비가 되었지만, 사람들은 제도의 잉태 사실도 모르고 있을 수 있습니다. 아무리 좋은 제도라 하더라도 마음의 준비는 필요하잖아요. 그래서 사람인HR에서는 ‘21년 말, ‘22년 신규 제도를 예고하며 한 차례 선택근무제를 언급하기 시작했고, 도입 계획 두달 전부터는 사내 커뮤니케이션팀과 협업하여 제도 정착 계획을 세웠습니다.
저는 아래의 세 가지 부분을 정리한 뒤, 적절한 홍보 창구를 마련했습니다.
가장 중요하게 강조하고 싶은 메시지
근태 관리 주의 사항
예상 문의 사항 (바로 앞에서 언급한 부분이네요!)
강조 메시지 및 주의사항
메시지 및 주의사항은 어디서든 눈에 띄게끔 하여 잊지 않을 수 있도록 했습니다. 체크리스트 스티커를 사내카페에 비치하여 배포하고, 사무실과 출입구 곳곳에 스티커를 붙이는 방식으로 자연스럽게 스며들기를 꽤했습니다.
협업은 코어타임을 활용해라
선택근무제의 자율성을 존중해라
출퇴근 관리, 계획 시간 관리에 주의해라
총 근무시간 관리 주의해라
출입문에 부착된 퇴근 체크 안내 스티커

7) 근무제 도입 후 3개월을 돌아보며

지금까지 기본적인 근무제 도입에서의 프로세스를 한번 정리해보았습니다. (모든 과정이 순차적으로 떨어지진 않습니다..검토 수정 수정 수정 x100 무한 반복이었습니다.) 근무제도를 도입하는 데, 소소한 것을 놓치게 될까 많은 걱정과 고민에 시달렸던 것 같습니다(…) 하지만 돌이켜보면 어차피 아쉬움은 남으니, 그저 믿음을 갖고 최선을 다하는 게 답입니다.
도입 후 느낀 것은 생각보다 짧은 시간 안에 구성원의 근무 패턴이 달라지는 게 눈에 보인다는 점이었어요. 타부서와 회의 중 ‘코어타임이 이후 회의는 지양하자’는 이야기를 듣기도 했어요. 덕분에 저도 얼마전 칼퇴 후 팀원들과 ★키움 히어로즈★ 경기 직관을 가기도 했습니다!! 반대로 아침에 운동하고 늦게 출근하는 분도 있더라고요!
▲ 아침 일찍 런닝머신을 뛰는 삶…
다만, 상황적 제약으로 수행하지 못했던 부분에 대해서도 한번 정리는 해보려고 하는데요. 아래와 같습니다. 혹시나 제도 도입을 고려중인 분들이 있다면, 이 부분도 생각해보시는 것을 권장드립니다.
사람인HR만의 제도 네이밍 현재 사람인HR은 가치를 재정립하기 위한 활동들을 부지런히 하고 있습니다. 따라서 이 부분이 확립이 될 경우 align을 맞추어 제도 네이밍을 하려다보니, 도입 시에는 ‘MAKE YOUR TIME!’ 같은 사람인HR만의 제도 네이밍은 진행하지 못하였어요. 우리만의 개성을 확립하고, 좀 더 부드럽게 임직원분들에게 다가갈 수 있으려면 제도에 대한 톡톡튀는 네이밍도 필요할 것으로 보입니다.
이벤트/캠페인 등의 적극적 홍보 활동 추가로, 커뮤니케이션팀과의 협업을 통해 스티커, 체크리스트, 업무 시스템 배너 등 곳곳에 근무제도에 대한 안내를 심어두긴 하였습니다. 다만 적극적인 이벤트나 캠페인은 별도로 진행하지는 않았습니다. 사람인HR은 기존에도 시차출퇴근제와 순환 재택근무를 진행하며 유연 근무에 익숙해져 있던 상황이기에 비교적 선택근무제가 빠르게 자리를 잡았습니다. 하지만 유연근무제를 처음 도입하게 되어 적응을 위한 기간이나 계기가 필요한 조직이라면 적극 고려해보시는 것을 권장합니다.